针对“教师绩效工资改革不再扣30%工资做绩效”的问题，核心需判断学校原扣除行为是否合法及改革后的执行依据。
学校原扣除30%工资做绩效的行为是否合法需结合具体情况判断，改革后是否停止扣除也需依据约定或制度执行。
1. 若学校原扣除30%工资的制度未经民主程序制定或未公示：则该制度无效，原扣除行为违法，改革后应停止扣除并返还已扣工资。
2. 若学校原扣除制度合法合规但改革后明确取消：则需按新政策执行，不再扣除30%工资，绩效工资发放方式按新规定调整。
3. 若劳动合同中未约定扣除30%工资做绩效：学校无权单方扣除，改革后应恢复全额工资发放，绩效部分按新方案执行。
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针对“教师绩效工资改革不再扣30%工资做绩效”的情况，可能存在以下法律风险：
1. 已扣工资无法追回的风险：若学校原扣除30%工资的制度虽违法，但教师未在劳动仲裁时效（1年）内主张权利，可能导致已扣工资无法追回。例如：教师2022年1月发现工资被扣除30%，但直至2023年2月才申请仲裁，超过1年时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 改革后绩效工资发放不明确的风险：若学校改革后未明确绩效工资的计算方式和发放时间，可能导致绩效工资拖欠或发放标准不统一。例如：学校仅口头说不再扣30%工资，但未制定新的绩效方案，导致教师每月绩效工资金额波动大，权益受损。
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对于“教师绩效工资改革不再扣30%工资做绩效”的合法性判断，需依据《劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。”
若学校原“扣30%工资做绩效”的制度未履行民主程序或未公示，则违反该条款，改革后停止扣除是纠正违法的行为；若原制度合法但改革后通过合法程序取消，则新规定需按该条款要求公示或告知教师，此时不再扣除30%工资合法。结论：改革是否合法关键在于原扣除制度是否合规及新政策是否按法定程序制定。
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针对“教师绩效工资改革不再扣30%工资做绩效”的情况，教师需避免以下错误操作：
1. 未留存证据直接维权：部分教师发现工资未按改革执行时，未收集原制度、工资条等证据就直接投诉，导致维权时缺乏依据，无法证明学校违规。
2. 拒绝与学校沟通直接仲裁：部分教师因不满改革执行问题，未与学校协商就直接申请劳动仲裁，可能拉长处理周期，也不利于维护与学校的关系。
3. 轻信口头承诺不落实书面文件：部分学校可能口头承诺停止扣除30%工资，但未更新书面制度或工资条，教师若未要求落实书面文件，后续可能出现反复扣除的情况。
若您不确定自己的操作是否正确，建议进一步向专业律师咨询，避免因错误操作影响维权效果。

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