撰写转岗通知时，需留意特殊情况对内容和处理的影响。
1. 员工与公司签有特殊协议：若协议约定固定岗位或转岗条件，通知内容必须严格遵守。比如协议写明“未经员工书面同意，公司不得调整其工作岗位”，则转岗前必须获得员工书面同意，否则通知无效，员工有权拒绝。
2. 员工处于医疗期、孕期等特殊时期：依据《劳动合同法》及相关规定，此期间公司一般不得随意调岗。若确因健康原因需转岗，通知中要注明转岗基于员工健康状况且新岗位适合其身体条件，同时薪资不得降低，否则可能构成违法调岗，需承担法律责任。
3. 公司因生产经营严重困难转岗：此时公司需提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，再制定转岗方案。通知中应体现生产经营困难的具体情况、转岗必要性及权益保障措施（如培训、薪资保障等），否则程序不合法可能导致转岗无效。
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撰写转岗通知，可参考《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，以确保内容合法合规。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”转岗是变更工作岗位的约定，因此作为书面变更载体的转岗通知，需体现双方协商一致过程（如员工申请需有记录，公司安排需有协商证明）。若公司单方面强制转岗且未协商一致，通知可能因违法而无效，员工有权拒绝。所以，转岗通知必须符合劳动合同法关于变更劳动合同的规定，确保内容合法并履行协商程序。
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您问转岗通知怎么写，这类通知通常包含员工基本信息、转岗原因、新岗位信息、生效时间及公司意见等核心内容。
公司向员工发出的转岗通知，一般需明确以下要素：
1. 员工基本信息：写清员工姓名、原岗位名称、所在部门，确保指向清晰。
2. 转岗原因：客观情况如业务调整、架构优化等，需简要说明；员工个人申请且公司同意的，要注明是基于员工申请及公司实际需求。
3. 新岗位信息：包括新岗位名称、所属部门、主要工作职责、薪资调整情况（如有），让员工清楚转岗后的工作内容和待遇变化。
4. 生效时间：明确具体生效日期，便于员工做好工作交接和新岗位准备。
5. 公司意见：体现公司对转岗的批准意见，注明员工需在规定时间内办理交接、到新岗位报到等要求。
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撰写转岗通知需注意一些法律风险点。
1. 单方面变更劳动合同的风险：公司未与员工协商一致，仅发转岗通知要求员工到新岗位工作，可能构成违法变更劳动合同。例如，某公司因业务调整直接发通知将员工从技术岗调至销售岗，员工不同意但公司仍强制要求，员工可申请劳动仲裁，要求继续履行原合同或支付赔偿金。
2. 新岗位薪资待遇不明确的风险：通知未明确新岗位薪资，或实际薪资低于原岗位且未协商一致，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬。例如，员工转岗后公司未说明薪资调整，发薪时却降低工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条要求解除合同并主张经济补偿。

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