旷工是否有工资，需视具体情况判断。以下是不同情形的详细说明：
- 员工单日或数日旷工，且未达公司规章制度中“严重违反规章制度”标准的，单位有权不支付旷工期间工资，但不得克扣其他正常出勤日工资。
- 若旷工天数达到公司规章制度规定的解除劳动合同条件（如连续旷工3天或年度累计5天），单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿，同时可不支付旷工工资。
- 若公司规章制度未明确旷工工资扣除标准或未依法公示，单位单方面扣除旷工工资可能违法，员工有权要求支付正常出勤工资。
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处理旷工问题时，员工与单位常存在错误操作，需特别注意：
1. 员工未及时说明旷工原因：部分员工旷工后未主动联系公司，可能被直接按严重违纪处理。即使事出有因（如突发疾病），事后也应尽快补正手续，否则可能被认定为无故旷工。
2. 单位单方面大幅扣薪：部分公司不仅扣旷工日工资，还额外罚款或扣除全月奖金。若规章制度无明确依据，或扣除金额超过合理范围（如单日工资数倍），可能构成违法克扣工资。
3. 公司规章制度未依法公示：单位未公示或告知员工旷工处理制度（如未组织培训、未让员工签收），直接依据该制度处罚，此时制度对员工无约束力，员工有权主张工资支付。
若遇到上述问题或对工资扣除存疑，建议及时咨询律师，避免权益受损。
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旷工处理可能受以下特殊情况影响，结果不同：
1. 员工旷工有正当理由：如突发疾病、紧急医疗救治、直系亲属病危等不可抗力或正当理由，且事后及时提交证明材料（如医院急诊记录、亲属死亡证明），公司应酌情处理，不得直接扣工资或解除合同。例如，王某因急性阑尾炎住院未及时请假，事后提供病历，公司仍扣薪则涉嫌违法。
2. 公司规章制度程序违法：若旷工处理制度未经过职代会或全体职工讨论，未与工会或职工代表协商，或未依法公示/告知员工，即使员工确实旷工，公司依据该制度作出的扣薪、处分也可能因制度无效而违法。例如，某公司未公示旷工制度，直接处罚员工则涉嫌违法。
3. 特殊岗位或行业特殊性：部分岗位（如医疗、应急救援）因工作性质特殊，旷工处理标准可能更严格（如单日旷工即构成严重违纪），但需确保标准合理且已明确告知员工，否则仍可能引发争议。
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旷工可能引发以下法律风险，通过实例理解：
1. 员工面临工资损失风险：若员工无故旷工，单位可根据合法有效的规章制度不支付旷工期间工资。例如，张某因个人原因旷工2天，公司制度明确“旷工当日不计薪”，则公司有权扣除其2天工资，张某无法主张该部分收入。
2. 单位面临违法解除风险：若公司规章制度未明确“严重违反规章制度”的旷工标准，或未公示制度，却以员工旷工为由解除合同，可能构成违法解除。例如，李某旷工1天，公司未规定旷工与解除的关联，直接辞退李某，李某可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。

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