酒店临时工摔伤的赔偿处理，存在影响结果的潜在法律风险点。
1. 劳动关系认定风险：若酒店未签劳动合同，临时工又无法提供工资、考勤等关键证据，酒店可能否认劳动关系，导致工伤认定无法开展。比如酒店以“临时工是个人承包”为由主张是承揽关系而非劳动关系，临时工需举证，证据不足则无法享受工伤待遇。
2. 诉讼时效风险：工伤认定申请须在事故伤害发生之日起1年内提出，若临时工伤情重或与酒店协商拖延，超1年申请将被社保部门驳回。例如2023年1月1日摔伤，2024年2月才申请工伤认定，因超时效，无法走工伤程序索赔，只能尝试人身损害赔偿，但酒店可能以时效抗辩。
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酒店临时工摔伤后能否获赔，需结合是否因工作原因及劳动关系性质判断。
在酒店工作时间、场所内因工作原因摔伤，通常可主张工伤赔偿；若与酒店无劳动关系或非因工作原因受伤，可能不认定为工伤，但可依其他法律关系索赔。
1. 有劳动关系且因工作原因摔伤：临时工与酒店签了劳动合同或形成事实劳动关系，在工作时间、场所因履行工作职责（如清洁客房、搬运物品等）摔伤，应认定为工伤，可享受工伤医疗、停工留薪期工资、伤残补助金等工伤保险待遇。
2. 无劳动关系但因酒店过错摔伤：临时工与酒店是劳务或承揽关系，若酒店未提供安全工作环境（如地面湿滑未设警示、设备有隐患等）导致摔伤，可依据《民法典》主张人身损害赔偿，要求酒店承担医疗费、误工费、护理费等。
3. 因临时工自身故意或重大过失摔伤：如临时工工作中擅自违规操作、酒后工作导致摔伤，且酒店已尽安全保障义务，可能需临时工自行承担部分或全部责任，赔偿主张难获全额支持。
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酒店临时工摔伤是否有赔偿，《工伤保险条例》第十四条对工伤认定情形有明确规定，可作判断依据。
《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的……”
在酒店临时工摔伤情况中，若临时工与酒店存在劳动关系（含事实劳动关系），且摔伤发生在“工作时间、工作场所内，因工作原因”（如客房清洁时因地滑摔倒、搬运物品时被砸伤等），即符合上述条款第一项，应认定为工伤，有权获工伤赔偿。即便为临时工，只要符合劳动关系主体资格，因工作受伤情形同样受《工伤保险条例》保护，酒店作为用人单位需承担相应工伤保险责任。因此，劳动关系存在及“三工”（工作时间、工作场所、工作原因）要素满足，是酒店临时工摔伤获工伤赔偿的核心法律依据。
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酒店临时工摔伤的赔偿处理，存在影响赔偿责任和处理方式的特殊情况或例外情形。
1. 酒店未缴纳工伤保险：若酒店已为临时工缴纳工伤保险，工伤赔偿由工伤保险基金和酒店按规定支付；若未缴纳，则全部工伤待遇（含医疗费、一次性伤残补助金等）由酒店自行承担。此时临时工可直接要求酒店支付全部赔偿，无需等工伤保险基金赔付，处理效率更高，但酒店可能因经济压力拖延或拒付，需通过法律途径强制索赔。
2. 临时工自身存在过错：若临时工工作中因故意或重大过失导致摔伤（如酒后工作、擅自操作危险设备），即使认定为工伤，酒店可能主张减轻部分赔偿责任（如要求临时工承担部分医疗费）。例如，临时工在酒店厨房工作时，明知地面刚拖完湿滑却奔跑摔倒，酒店已设“小心地滑”警示牌，法院可能依临时工过错程度酌情减少酒店赔偿金额。
3. 第三方侵权导致摔伤：若临时工摔伤由第三方（如酒店设备供应商提供的设备有缺陷）造成，临时工可同时主张工伤赔偿和向第三方主张人身损害赔偿。例如，临时工使用酒店采购的不合格清洁工具时，工具断裂导致摔伤，此时临时工可先申请工伤赔偿，同时要求设备供应商承担侵权责任，但医疗费等实际支出不得重复获赔，需在两种赔偿途径中选最优方案。

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